Kelompok : Mawar
Nama Anggota :
- Anisa Alyela 19513947
- Dima Septiana Putri 12513466
- Hasna Putri anggraini 13513977
- Nadya Laksmitha D.W 16513296
- Silvi Rahmadianti 18513486
Kelas: 3PA02
Tugas Review
Jurnal
Judul
: Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai
Jurnal
: Jurnal PIO
Volume & Halaman : Vol. 5 No. 1 Juli 2011: 75-86
Tahun
: 2011
Penulis
: Suwardi dan Joko Utomo
1. Latar Belakang
Menurut Deassler (1993 : 5), motivasi adalah keadaan dalam diri seseorang yang
terdorong oleh keongonan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan. Motivasi menurut Hiejrahman dan Husnan (1992 : 37) adalah
suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang
sesuai dengan keinginan kita. Kartono (1981 : 257) mengatakan motivasi adalah
sebab, alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat atau
ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia. Morrison
(1993) memberikan pengertian motivasi sebagai kecenderungan seseorang
melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah sasaran. Jika perilaku tersebut
mengarah pada suatu obyek atau sasarannya maka dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau
sasaran yang sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan
dengan sebaik-baiknya, sehingga efektivitas kerja dapat tercapai. Motivasi
adalah salah satu karakteristik psikologis manusia yang memberikan kontribusi
pada tingkat komitmen seseorang, termasuk didalamnya faktor-faktor yang
menyebabkan, menyalurkan dan menopang perilaku manusia pada sebuah arah
tertentu yang dilakukan (Stoner, 1995). Motivasi sebagaimana didefinisikan
Robbins merupakan kemauan untuk menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa
kebutuhan individu (Robbins, 1998). Dalam definisi ini ada tiga elemen penting
yaitu usaha, tujuan organisasi, dan kebutuhan.
Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung tercapainya
tujuan instansi. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap
keefektifan organisasi, serta merangsang semangat kerja dan loyalitas. Menurut
Drs. Tjihno Windryanto, M.Si (2004 : 80) Kepuasan kerja atau job satisfaction
pada dasarnya merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan, dan para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan ini nampak pada
perilaku dan sikap pegawai dalam kehidupan sehari-hari, biasanya tijunjukkan
dalam hal tanggapan yang positif dalam bekerja. Perlu disadari bahwa kepuasan
kerja merupakan faktor yang mendorong pegawai/karyawan lebih giat bekerja dan
sekaligus sebagai motivasi dalam bekerja. Kepuasan kerja sering kali disamakan dengan
sikap seseorang terhadap pekerjaan (Miner , 1998). Sikap tersebut diartikan
sebagai tingkat perasaan positif atau negatif yang dirasakan seseorang terhadap
obyek tertentu seperti tempat, benda atau orang lain. Robbins (1996)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap secara umum dan tingkat perasaan
positif sesorang terhadap pekerjaannya.
Komitmen organisasional membahas kedekatan karyawan terhadap organisasi dimana
mereka berada (Laschinger, 2001 : 10). Konsep komitmen organisasional memiliki
tiga aspek yaitu percaya dan menerima tujuan/nilai organisasi; rela berusaha
mencapai tujuan organisasi; dan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap
menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasional menurut Gibson (1997)
adalah identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja
terhadap organisasinya atau unit organisasi. Komitmen organisasional
ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan, yang kuat terhadap nilai-nilai
dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk
mempertahankan kenggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.
Meyer, Allen & Gellatly (dalam Greeberg & Baron, 1995) mengidentifikasi
komitmen 79 Analisis Manajemen Vol. 5 No. 1 Juli 2011 organisasional dalam tiga
kajian yaitu : Komitmen sebagai attachment untuk organisasi; Komitmen dengan
pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan; Komitmen sebagai suatu
obligation untuk menetap di dalam organisasi. Mitchel (1982) memandang komitmen
organisasional sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan
individu sangat memikirkan pekerjaannya, sebab pekerjaan memberikan kepuasan
hidup dan memberikan suatu status bagi individu. Konsep tentang komitmen
organisasional, berkembang dari studi awal mengenai loyalitas pada pegawai yang
diharapkan ada pada diri pegawai tersebut. Keterikatan kerja yang erat
merupakan suatu kondisi yang dirasakan para pegawai yang dapat menimbulkan
perilaku positif yang kuat terhadap organisasi yang dimiliki. Mowdey (1982)
mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relative dan identifikasi
individu dan keterlibatan dengan organisasi kerja. Suatu telaah dari Mowdey
menunjukkan bahwa komitmen kerja merupakan predictor turnover yang cukup
reliabel, pegawai dengan komitmen tinggi biasanya lebih tahan bekerja serta
produktif dan berorientasi kearah pencapaian tujuan organisasi yang
bersangkutan.
2. Tujuan
Penelitian dilakukan untuk menguji pengaruh variabel
motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasional (X3)
terhadap kinerja pegawai (Y) dilingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Pati
yang mencakup 9 bagian, dimana menurut data terakhir jumlah populasi sebanyak
312 orang. Sampel dilakukan secara Proporsional Random Sampling yaitu
pengambilan sampel berdasarkan perbandingan. Peneliti memproporsionalkan jumlah
populasi berdasarkan jumlah pegawai yang ada dimasing-masing Bagian dilingkungan
Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Berdasarkan perhitungan dengan rumus Slovin
jumlah sampel sebanyak 76 orang. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa
hipotesis (H1) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja dan hipotesis (H2) yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja serta hipotesis (H3)
yang menyatakan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja, diterima. Demikian juga hipotesis (H4) yang menyatakan bahwa
motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima. Hasil pengujian ini dapat
dimaknai bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi,
maka akan cenderung mempunyai kinerja yang tinggi terhadap organisasi. Untuk
mencapai kinerja yang tinggi, maka motivasi dan kepuasan kerja pegawai di
Sekretariat Daerah Kabupaten Pati harus ditingkatkan.
3. Metode
Setelah menidentifikasi variabel dalam suatu masalah dan
mengembangkan kerangka teoritis, langkah berikutnya adalah mendesain data yang
diperlukan dapat dikumpulkan dan dianalisis untuk sampai pada solusi (Uma
Sekaran, 2001 : 152). Dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif, yaitu
bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat
riset dilakukan dengan memeriksa sebab-sebab dari suatu permasalahan yang
muncul ( Husein Umar, 2000 : 22 ). Selain itu, keputusan harus dibuat, misalnya
mengenai jenis sampel yang digunakan (desain sampel), bagaimana data
dikumpulkan (metode pengumpulan data), bagaimana variabel diukur (pengukur),
dan bagaimana variabel dianalisis untuk menguji hipotesis (analisis data). (Uma
Sekaran, 2001 : 152). Datadata yang diambil dalam penelitian ini adalah
mengenai variabel leader member exchange, motivasi dan komitmen organisasional
dan kinerja pegawai serta data-data / catatan-catatan lain yang mendukung
variabel tersebut.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan
(Sugiyono, 1999 : 67). Dalam suatu penelitian, populasi yang dipilih
berhubungan erat dengan masalah yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan Sekretariat Daerah Kabupaten Pati yang berjumlah 312
orang. Karena keterbatasan yang ada, maka peneliti tidak menganalisis seluruh
populasi. Sebagian dari jumlah populasi diambil sebagai sampel. Sampel penelitian
dilakukan menggunakan metode Proportional Random Sampling yaitu didalam
pengambilan sampel berdasarkan perbandingan (Wiyono, 1999 : 484). Peneliti
memproporsionalkan jumlah populasi berdasarkan jumlah pegawai yang ada di
masing-masing Bagian di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Dari populasi
karyawan Sekretariat Daerah Kabupaten Pati yang berjumlah 312 karyawan, sampel
yang diambil sebanyak 76 (tujuh puluh enam) orang yaitu dengan cara proporsi
dari jumlah pegawai yang ada di tiap-tiap Bagian Sekretariat Daerah Kabupaten
Pati.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Pada penelitian ini
data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang dibagikan kepada responden.
Kuesioner dibagikan kepada 76 (tujuh puluh enam) orang responden yang merupkan
pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Kuesioner tersebut merupakan alat
yang digunakan untuk mengetahui tanggapan responden terhadap motivasi kerja,
kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja.
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari buku-buku,
laporan-laporan dan dokumen yang berhubungan dengan variabel yang diteliti.
Data yang diambil guna mendukung penelitian adalah data kepegawaian dan data
absensi pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Pati.
Pengujian hipotesis pertama dilakukan dengan menggunakan
analisis regresi berganda karena faktor yang dikehendaki yaitu faktor motivasi
kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Dengan menggunakan analisis
ini diperoleh hasil pengolahan data untuk menguji hipotesis pertama. Hipotesis
pertama diuji dengan mengunakan uji t dan koefisien determinasi (R2)
(Subiyakto, 1995, h. 187-124) untuk menentukan tingkat signifikan faktor-faktor
motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja
pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Pati sebagai berikut:
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu
variabel penjelas/independent secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen.
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan
antara variabel-variabel independent (X) terhadap variabel dependent (Y).
Berdasarkan hasil pengolahan data jika F hitung untuk variabel dependent
terhadap independent lebih besar dibandingkan dengan F tabel (F-hit > F-tab)
maka hipotesis Ha diterima, artinya ada pengaruh positif dan signifikan secara
bersama-sama antara variabel independent terhadap variabel dependent.
Untuk mengetahui sejauh mana ketepatan atau kecocokan suatu
garis regresi sampel dalam mencocokkan sekumpulan data, diperlukan suatu ukuran
lazim yang dinamakan koefisien determinasi (R2 ). Dalam Gujarati (1991) bahwa
koefisien determinasi (R2 ) merupakan ukuran seberapa baik garis regresi
mencocokkan data (a measure of the goodness of fit). Secara verbal, koefisien
determinasi mengukur proporsi atau persentase total variasi dalam variabel tak
bebas yang dijelaskan oleh variabelvariabel bebas secara bersama-sama dalam
model regresi.
4. Hasil
Dari tabel ANOVA pada output SPSS, dapat disimpulkan bahwa dengan tingkat
kepercayaan 95 persen model ini signifikan dengan nilai F sebesar 41,938
derajat bebas yang dimiliki adalah 3 dan 72, serta tingkat signifikansi adalah
0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti jika diuji secara bersamasama maka
minimal ada satu dari ketiga variabel bebas yaitu: Motivasi, Kepuasan, dan
Komitmen Organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.
Dengan kata lain Motivasi, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Kinerja.
Dari hasil pengujian dengan tingkat kepercayaan 95 persen ternyata variabel
Motivasi, Kepuasan, dan Komitmen Organisaional yang memiliki pengaruh
signifikan dan positif terhadap Kinerja. Sedangkan konstanta tidak signifikan
terhadap Kinerja. Hal ini dapat dilihat dari probabilitas signifikansi untuk
variabel Motivasi, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional sebesar 0,007; 0,006,
dan 0,009 jauh di bawah 0,05. Sedangkan konstanta memiliki probabilitas signifikansi
sebesar 0,410 jauh di atas 0,05. dari sini dapat disimpulkan bahwa variabel
Kinerja dipengaruhi oleh Motivasi, Kepuasan, dan Komitmen Organisasioanl.
Dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95 persen, model yang diperoleh dapat
digunakan untuk meramalkan besarnya skor Kinerja. Berdasarkan hasil output
SPSS, terlihat bahwa nilai R2 yang diperoleh adalah 0,636. Hal ini berarti
bahwa proporsi keragaman skor Kinerja yang dapat dijelaskan oleh ketiga
variabel bebas yaitu Motivasi, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional adalah
sebesar 63,6 persen dan sisanya dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang
tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Pada regresi dengan dua atau lebih
variabel bebas, digunakan Adjusted R2 (R2 yang disesuaikan) sebagai koefisien
determinasi. Dari output SPSS diketahui besarnya Adjusted R2 adalah 0,621.
Semakin besar R2 yang disesuaikan akan semakin baik bagi model regresi karena
variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat lebih besar. Dalam menentukan
interpretasi nilai adjusted R2, peneliti juga memperhatikan relevansi logis
atau teoritis dari variabel yang menjelaskan dengan variabel terikat. Apabila
dalam proses ini diperoleh adjusted R2 yang tinggi, maka hal yang bagus, akan
tetapi adjusted R2 rendah tidak berarti model tersebut jelek. (Gujarati, 1995:
102)
Berdasarkan output SPSS maka didapatkan persamaan model regresi linear adalah
sebagai berikut:
Kinerja = 0,438 + 0,257 Mot + 0,321 Puas + 0,393 Kom
Persamaan di atas menunjukkan bahwa:
1. Variabel Motivasi memiliki korelasi positif dengan
Kinerja. Koefisien regresi Motivasi sebesar 0,257 menyatakan bahwa secara
signifikan kenaikan skor Motivasi sebesar satu satuan akan meningkatkan skor
Kinerja sebesar 0,257 satuan dengan asumsi variabel lainnya tetap.
2. Variabel Kepuasan memiliki korelasi positif dengan
Kinerja. Koefisien regresi Kepuasan sebesar 0,321 menyatakan bahwa secara
signifikan kenaikan skor Kepuasan sebesar satu satuan akan meningkatkan skor
Kinerja sebesar 0,321 satuan dengan asumsi variabel lainnya tetap.
3. Variabel Komitmen Organisasional memiliki korelasi
positif dengan Kinerja. Koefisien regresi Komitmen Organisasional sebesar 0,393
menyatakan bahwa secara signifikan kenaikan skor
Komitmen Organisasional sebesar satu satuan akan
meningkatkan skor Kinerja sebesar 0,393 satuan dengan asumsi variabel lainnya
tetap.
5. Kesimpulan
Dari analisis data yang dilakukan, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah:
1. Variabel motivasi dengan dimensi usaha, tujuan
organisasi, dan kebutuhan terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati
dengan item paling baik adalah tantangan pekerjaan dapat diartikan bahwa para
pegawai merasa bahwa pekerjaan di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati menantang
dan menyenangkan.
2. Variabel kepuasan kerja dengan dimensi rewards
(penghargaan), hubungan kerja, dan aktualisasi diri terbukti secara signifikan
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten
Pati dengan item paling baik adalah kemandirian kerja dapat diartikan bahwa
pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati dapat melaksanakan tugasnya dengan
baik dan mandiri.
3. Variabel komitmen organisasional dengan dimensi afektif,
normative, dan continuence terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati dengan item paling
bagus adalah yang diperoleh dalam organisasi, yaitu pegawai merasa akan banyak
memperoleh manfaat jika tetap bekerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati.
4. Secara bersama-sama variabel motivasi, kepuasan, dan
komitmen organisasional terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati.
0 komentar:
Posting Komentar